Motivera med rätt ersättning: Strategier för offentlig sektor

Om du frågar anställda vad de tycker om sin lön, får du sällan höra: "Den är perfekt”. Och det är inte särskilt förvånande. I organisationer över hela Europa anser de flesta att de är underbetalda, även när deras lön ligger över marknadsnivån. Och även om löneförhöjningar kan skapa en kortvarig känsla av framsteg, försvinner tillfredsställelsen ofta snabbt. 

Motivation handlar om mer än siffror på ett lönebesked. En löneförhöjning kan kännas som ett steg framåt, men effekten är ofta kortvarig. Frågan är om ersättning verkligen kan motivera på lång sikt och hur gör man det smart? Här ger vi våra bästa tips för dig inom offentlig sektor.

Arbetsgivare och medarbetare har olika syn på rättvisa löner 

Enligt vår undersökning Digital Puls för offentlig sektor anser mer än hälften av svenska arbetsgivare inom offentlig sektor att de erbjuder rättvisa löner. Men de anställda har en annan syn på saken. Knappt 4 av 10 svenska medarbetare inom offentlig sektor anser att deras lön är rättvis jämfört med andra i liknande roller.

Denna klyfta belyser en växande spänning. Medarbetarna ifrågasätter inte bara vad de tjänar, utan hur dessa beslut fattas. Vad belönas? Vad belönas inte? Och känns dessa beslut rättvisa?

Svaren hittas oftast inte i siffrorna, utan i strukturen, transparensen och avsikten bakom din ersättningsstrategi.

Lön är inte allt

Lönen är onekligen viktig. Det är grunden för ekonomisk trygghet och en avgörande faktor när man fattar beslut om jobb. Men det leder inte automatiskt till engagemang. Faktum är att när ekonomiska förmåner överanvänds eller används felaktigt kan de ibland minska motivationen i stället för att öka den.

Det beror på att lönen interagerar med vår inre och yttre motivation på komplexa sätt. Om medarbetare känner sig rättvist kompenserade, kan de fokusera på syftet och glädjen med sitt arbete. Men om de känner sig underbetalda, undervärderade eller osäkra på hur lönen fastställs, skiftar deras uppmärksamhet. Tvivlet smyger sig på och misstron växer.

Ett användbart sätt att förstå detta är Herzbergs tvåfaktorsteori. Den bygger på att vissa faktorer leder till arbetsglädje (motivatorer), medan andra förhindrar missnöje (hygienfaktorer). Lön faller inom den andra kategorin: en hygienfaktor. Det innebär att dålig lön kan leda till bristande engagemang, men att en löneförhöjning i sig inte nödvändigtvis skapar motivation.

Det betyder dock inte att lönen är verkningslös. En väl genomtänkt ersättningsstrategi kan förstärka organisationens värderingar, bygga förtroende och stödja en kultur där de anställda känner sig motiverade att bidra.
 

Vad driver motivationen på jobbet?

Kan belöning verkligen driva prestationen? Ja, men det beror på hur den används.

Medarbetare är motiverade när de känner sig rättvist behandlade, tydligt vägledda och känslomässigt kopplade till sitt arbete. Om lön och belöning kan förstärka dessa villkor, blir det ett uttryck för tillit och respekt.

Det betyder inte nödvändigtvis att man ska erbjuda mer och mer pengar. Det innebär att anpassa ersättningen efter syftet och se till att de anställda förstår vad som ligger till grund för besluten.

Hur belöning påverkar förtroende, värderingar och prestation

Belöningar kan vara många olika slag men de måste vara relevanta och komma i rätt tid för at vara motiverande. Låt oss utforska några modeller för och när de kan vara motiverande.

• Rättvisa och jämlikhet
  Vi människor jämför. Inte bara med andra arbetsplatser, utan med sina kollegor. Vi lägger märke till vad andra tjänar, vad som belönas och om det känns i linje med våra insatser, arbetsförmåga eller värde. När dessa jämförelser känns orättvisa blir motivationen lidande.
   
• Tydliga mål med kopplingar till värde för medborgarna
  Prestationsrelaterade ersättningar kan fungera bra om målen är tydliga, relevanta och uppnåeliga. Att skapa värde för medborgarna kan ofta vara belöning nog men även på ett individuellt plan kan man koppla belöning till dessa mål.
   
• Självständighet och valfrihet
  Om medarbetare kan välja mellan alternativ som lön, extra ledighet eller utvecklingsmöjligheter, är det mer sannolikt att de känner att belöningen återspeglar deras individuella prioriteringar. Även små val kan öka känslan av självständighet och respekt.
   
• Bekräftelse och emotionell koppling
  Belöningar blir mer kraftfulla när de kombineras med meningsfull uppskattning. En belöning känns annorlunda när den följs av ett tack, en bekräftelse eller en stund i rampljuset. Dessa känslomässiga signaler kan göra upplevelsen mer minnesvärd och uppmuntrande.
   
• Utveckling och framtidsinriktning
  Anställda motiveras inte bara som händer idag. De vill se att deras insatser kommer att leda till utveckling. Där det finns en tydlig väg för utvecklings- och karriärväg är det mer sannolikt att de anställda fortsätter att vara engagerade och hängivna.

• Överraskningseffekten
  Oväntade belöningar kan skapa en kraftfull känslomässig reaktion. Oavsett om det är en symbolisk gåva eller ett offentligt erkännande, kan överraskningsmomentet öka känslan av tacksamhet och tillhörighet. När den används på ett genomtänkt sätt kan de bidra till att förstärka önskade beteenden utan att allt handlar om pengar.

   

Skapa en ersättningsstrategi som faktiskt fungerar

En motiverande ersättningsstrategi handlar inte om att spendera mer. Det handlar om att utforma den med ett syfte. De mest effektiva strategierna kring ersättning har några gemensamma nyckelfunktioner:

• Tydlighet: Medarbetarna vet vilka beteenden och resultat som belönas, och varför.
• Transparens: Processen bakom beslut rörande löner är begriplig och rättvis.
• Flexibilitet: Olika individer värderar olika saker. Erbjud en viss grad av valmöjligheter.
• Synlighet: Det finns ett tydligt samband mellan individuell prestation och belöning.
• En mix av bekräftelse: Ekonomiska belöningar kombineras med icke-finansiella tecken på uppskattning och utveckling.

Därför är samtal om lön viktiga 

En av de mest förbisedda delarna av alla belöningsstrategier är kommunikation. Anställda får en uppfattning lönen genom samtal, inte kalkylblad.

Det gör cheferna centrala för att ditt tillvägagångssätt ska lyckas. En skicklig chef kan förklara belöningsbeslut med empati, tydlighet och förtroende. De hjälper medarbetarna att förstå vad som beslutats, varför det är viktigt och hur de kan utvecklas.

En oförberedd chef kan å andra sidan skapa förvirring eller misstro, även när den underliggande policyn är sund. Därför är investeringar i chefsutbildningar inte något som bara är ”bra att ha”, det är avgörande för att din ersättningsstrategi ska förverkligas.

Använd lönen för att skapa tillit 

Lönen i sig kommer inte att förändra en oengagerad arbetsstyrka. Men när ersättningen är rättvis, transparent och i linje med organisationens värderingar blir den en kraftfull tillgång. Den stärker förtroendet, motiverar till prestationer och hjälper till att skapa en kultur där medarbetarna känner sig betydelsefulla.

En tydlig ersättningsstrategi handlar om att beskriva vad organisationen står för och vilka beteenden och värderingar som skall uppmuntras och belönas.