2023 antog Europaparlamentet direktivet om lika lön. Direktivet syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom att förbättra lönetransparensen. Enligt direktivet ska rapporter som används för att jämföra lönerna för olika grupper av arbetstagare i företag inte visa oförklarliga skillnader som baseras på annat än till exempel utbildning eller kvalifikationer.
Direktivet kräver att medlemsländerna inför nationella lagar för att främja lönetransparens senast 2026.
”Syftet med direktivet är att öka jämställdheten, transparensen och rättvisan i lönestrukturerna. Genomförandet av direktivet förebygger en situation där någon får högre lön av en orsak som inte kan motiveras”, säger Alena Almén som är Product Manager Business Rules på SD Worx Sverige.
Direktivet kommer till exempel att göra det möjligt för anställda att begära en genomsnittlig lön för kollegor som utför ett liknande arbete. Arbetsgivaren måste svara inom två månader och kunna tillhandahålla en uppdelning av lönenivåerna efter kön.
Företag bör börja leta efter eventuella skillnader redan nu, eftersom genomförandet av direktivet kan kräva att åtgärder vidtas senast 2026.
EU-direktivet om lönetransparens medför nya skyldigheter
Direktivet innehåller bestämmelser om ersättning till arbetstagare eller arbetssökande som utsätts för lönediskriminering. I direktivet fastställs också påföljder för arbetsgivare som bryter mot reglerna.
Som ett minimum innebär direktivet att arbetsgivare blir skyldiga att rapportera om rättvisa löner och jämställdhet.
Enligt Alena är det är nu hög tid att bekanta sig med de olika rapporteringsskyldigheterna och ta reda på hur man får den information som krävs enligt lönedirektivet från löneprogrammet.
Läs mer: 4 tips för att uppnå lika lön på ditt företag
Löneanalys viktigare än någonsin
Direktivet kommer även påverka leverantörer av tjänster som erbjuder löneadministration till sina kunder. Till dessa hör SD Worx.
"Kunderna måste kunna få nödvändig information om sina lönehanteringar. Det här kommer att vara en viktig fråga framöver", menar Alena.
Verksamheter bör redan nu förbereda sig på att ta reda på vilken typ av rapporter som kan tas ut från det egna lönesystemet och jämföra lönerna för olika personalgrupper. Detta blir viktigt eftersom det kan ta tid att korrigera oförklarliga skillnader, och när övergångsperioden löper ut måste du vara redo.
Transparenta löner förändrar rekryteringsprocessen
Lönetransparensen påverkar även rekryteringen. I framtiden kommer arbetsgivare att vara skyldiga att informera arbetssökande om lönenivån för ett jobb redan i ansökningsfasen. Detta kommer att påverka hela rekryteringsprocessen, som måste ta hänsyn till lönetransparensen.
Företag bör alltså börja förbereda sig för EU-direktivets krav så snart som möjligt, så att eventuella löneskillnader kan identifieras och åtgärdas innan tidsfristen för det nationella genomförandet löper ut.
Förberedelserna blir extra brådskande i länder som antar EU-direktivet snabbt. I vissa länder kan ändringarna komma att träda i kraft tidigare än 2026.
Hur förbereder du dig för EU-direktivet om lönetransparens?
Så vad bör företag göra redan 2024? Alena säger att det nu är dags att ta reda på vilken typ av rapporter som kan tas fram i lönesystemen. Det är också lämpligt att se till att det inte finns några ouppklarade skillnader i företagets löner.
