5 sätt att öka transparensen inom Talent Management

Vid det här laget är det väl etablerat att transparens är avgörande för en god medarbetarupplevelse. När allt kommer omkring, vem värdesätter inte öppenhet i sin företagskultur? Men när man försöker öka transparensen kan det vara svårt för HR-chefer att veta var de ska börja.

Vårt förslag: ta itu med talanghanteringen först. Att förbättra transparensen i er talangstrategi främjar inte bara förtroende, utan ökar också medarbetarnas självförtroende, minskar osäkerheten och hjälper till att ta vara på varje individs kompetens till fullo.

Här är fem sätt att göra er Talent Management mer transparent, med start redan idag.

1. Kommunicera policyer och rutiner tydligt

Effektiv Talent Management bygger på transparent kommunikation av policyer och rutiner. Upprätta en central och lättillgänglig plattform där alla medarbetare kan hitta detaljerad information om hur er prestationsutvärdering går till, befordringskriterier, aktuella jobbannonser och annat. Regelbundna uppdateringar om eventuella policyändringar är avgörande för att hålla alla informerade.

Det är också en bra idé att tillhandahålla tydlig dokumentation och kommunikation om hur interna talanger matchas med möjligheter till projektarbete eller rollförändringar inom organisationen. Detta säkerställer inte bara att medarbetarna är medvetna om möjligheterna, utan uppmuntrar också till förtroende och öppenhet. Helst bör du arbeta för att bygga upp en intern karriärplattform som gör det enkelt att få en överblick över vilka möjligheter som finns och hur medarbetarna står sig i jämförelse.

2. Ge regelbunden och ärlig feedback

Inför ett strukturerat feedbacksystem där medarbetarna får konstruktiv feedback genom regelbundna avstämningar, utöver de årliga utvärderingarna. Dessa samtal bör inte bara fokusera på nuvarande prestationer, utan även på framtida karriärvägar och potentiella möjligheter inom organisationen. Återkopplingssamtal hjälper vanligtvis till att identifiera medarbetarens styrkor och förbättringsområden, men de kan också vara ett utmärkt tillfälle att förstå medarbetarens bredare kompetens och förhoppningar för framtiden, och att om möjligt hjälpa till att anpassa deras karriärambitioner till organisationens mål.

3. Dela med dig av kriterier för befordran och förmåner

Det är viktigt att tydligt formulera de kvalifikationer, prestationer och kompetenser som krävs för att befordras eller andra typer av incitament på ditt företag. En sådan tydlighet hjälper medarbetarna att förstå vad de behöver fokusera på för att göra karriär och hjälper cheferna att säkerställa ett rättvist och strukturerat tillvägagångssätt för talangrelaterade beslut. 

På tal om rättvisa, se till att kriterierna tillämpas konsekvent i hela organisationen för att förhindra förutfattade och favoriserade beslut. Det underlättar att upprätta ett transparent system för kompetenskartläggning, så att medarbetarna också får en tydlig bild av sina kollegors färdigheter och styrkor.

4. Fatta datadrivna beslut om talangerna

Samla in och utnyttja data om intern rörlighet för att bedöma tillgång, efterfrågan och förflyttning av talanger inom organisationen. Detta gör det lättare att identifiera kompetensbrister och områden där talanger kan omfördelas för att öka effektiviteten och/eller få nöjdare medarbetare. Data som samlas in genom feedback kan också användas för att följa upp hur effektiva era strategier för Talent Management är, så att du kan testa justeringar eller förändringar i den riktning som behövs. När beslut om anställning, befordran och intern rörlighet stödjs av objektiva data blir de både mer transparenta och mer objektiva, vilket gör det lättare att få med sig medarbetarna.

5. Se till att karriärvägarna är transparenta

När du skapar eller ser över en arbetsbeskrivning, ta dig tid att kartlägga potentiella karriärvägar som rollen kan erbjuda, samtidigt som du tydligt beskriver de kompetenser som krävs för att uppnå progression. Se sedan till att regelbundet kommunicera om interna möjligheter redan från dag ett, så att den nyanställde kan anpassa sina karriärmål därefter. 

Du kan ytterligare stödja medarbetarna i processen genom att tillhandahålla utbildningsresurser och verktyg som hjälper dem att bedöma och bygga upp sina färdigheter och kompetenser i förhållande till kraven i de olika rollerna.