Psykologisk trygghet – ett framgångsrecept för detaljhandeln

Den psykologiska tryggheten är en faktor som kan förbättra resultatet och bidra till fler innovationer i handeln. Men vad innebär psykologisk trygghet för medarbetaren i butiken?

Psykologisk trygghet är ett relativt välkänt begrepp inom HR idag och forskningen är enig. Undersökning efter undersökning visar att när stämningen på jobbet stöder den psykologiska tryggheten, då skapar medarbetarna innovativa lösningar och resultaten blir bättre.

Man hänvisar ofta till Googles undersökning när man spekulerar i varför vissa team är mer framgångsrika än andra. En gemensam nämnare för framgångsrika team är enligt Googles undersökning den psykologiska trygghet som medarbetarna upplever. Team och organisationer där man upplever en stark psykologisk trygghet, är i regel mer framgångsrika.

Framförallt nu när det sker samhällsförändringar som omkullkastar vår vardag är innovationer ytterst värdefulla, att ha ett motiverat team som har förutsättningarna att arbeta flexibelt kan vara skillnaden för ett företags överlevnad.

Covid-19 har påskyndat digitaliseringen för många handelsbolag och krävt snabba förändringar när nya lagar har fattats med kort varsel. När pandemilagen slog till var flera butiker snabba med kreativa och smarta idéer som t.ex. gjorde det enkelt för kunderna att förstå att det är fullt i butiken – utan att behöva ha personal stationerad vid entrén. Företag lyckas i regel bäst när teammedlemmarna är motiverade och fritt vågar föreslå kreativa idéer och tankar.

I det dagliga arbetet försvinner lätt känslan av psykologisk trygghet p.g.a. den snabba förändringstakten – det är bråttom, det uppstår missförstånd eller så är inte teorin implementerad i praktiken. Vad innebär den psykologiska tryggheten för ledarskapet och hur kan en ledare förstärka den psykologiska tryggheten i sitt team?

HR – visa vägen för butikscheferna!

Att ha ett meningsfullt jobb där medarbetare trivs är viktigare än någonsin. I Deloittes årliga undersökning om trender i arbetslivet (Human Capital Trends 2020) blev välmående och samhörighet nyckelfaktorer och covid-19 spås vara den bakomliggande drivkraften till att dessa parametrar seglar upp i topp.

För att ett team skall kunna känna sig delaktiga i ett meningsfullt arbete, måste teamet förstå företagets vision och känna att de bidrar till den.

Vilken funktion har vi i samhället, hur gör vi kundens liv lättare och hur kan jag som en individ jobba för att förverkliga detta?

Ansvaret för att skapa en vision ligger hos högsta ledningen men det är ledarens ansvar att bryta ner och konkretisera visionen samt att få medarbetarna att bli delaktiga. Alla borde förstå vad visionen betyder i vårt dagliga arbete. Fundera på vad du kan göra för att tydliggöra visionen och göra den greppbar för ditt eget team. Till exempel är en visuell presentation ofta ett bra sätt för att konkretisera visionen och göra den lättare att komma ihåg.

När ett gemensamt mål är synligt för alla, ökar motivationen, arbetsklimatet blir bättre samt ger en känsla av kontinuitet. I en trygg miljö är anställda engagerade och det syns i resultaten.

Lär av dina misstag och fira framgångar

Att kunna se en gemensam riktning och gemensamma mål motiverar medarbetare och gör arbetet betydelsefullt. Men att nå dit kan ta flera år och vägen kan vara krokig, vi har sett det nu under pandemitiden. Därför är det lika viktigt att fira små vinster och delmål och att visionen är tydlig.

Framgångsrika och välmående företag har förståelse för att misstag och fel kan uppstå samt förstår att företaget drar lärdom av sina fel. Man diskuterar och lär av sina fel, man söker inte skyldiga.

I en psykologisk trygg arbetsmiljö behöver man inte vara rädd för konflikter, konflikterna kan leda till innovationer. Fast att man har olika syn på saker, är det viktigt att se till att man hanterar situationen konstruktivt och ser framåt.

Faktum är att en framgång ofta kräver flera misslyckanden och olika syn på saker. Organisationer som har lyckats hitta ett arbetssätt där de lära av misstagen och ser det som en styrka som bidrar med olika synvinklar, blir förmodligen mer framgångsrika.

Varje team är en enhet och betydelsen av växelverkan mellan teamen ökar

Ett sätt att förbättra den psykologiska tryggheten är att planera och ta i bruk fungerade, digitaliserade processer och system. När systemet sköter återkommande, rutinmässiga arbetsuppgifter, blir det tid över för mera krävande, strategiska arbetsuppgifter som kräver specialistkunskaper. Då finns det också beredskap att arbeta flexibelt när det sker ändringar i affärsverksamheten och situationen kräver det.

Varje individ och varje team har ett individuellt sätt arbeta och när man planerar processer, är det viktigt att ta hänsyn till det. Det är viktigt i ett team att diskutera hur processer och olika system stöder arbetet. Alla processer går inte heller alltid efter läroboken och ibland tar det tid att anpassa sig till ändringarna, det är mänskligt.

En liten men viktig sak i organisationer är att prata om och komma överens om hur vi kommunicerar med varandra. Ibland kräver det lite extra tid att få en gemensam syn och förståelse mellan specialisterna med olika bakgrund.

Den psykologiska tryggheten blir starkare och innovationer stöds när det finns ett arbetsklimat där kollegor med olika bakgrund och över teamgränser hjälper varandra att lyckas. En bra tumregel är att varje möte mellan människor skall ge mer energi än att ta energi.

Välmående viktigt för hela organisationen

Ledarna har ett ansvar att skapa ett bra arbetsklimat samt bryta ner visionen men den psykologiska tryggheten har alla ansvar för.

Uppmuntra era butikschefer att bli delaktiga och diskutera om hur de kan förbättra välmående på arbetet tillsammans med sina anställda. Välkomna förbättringsidéer och ta med teamet i utvecklingsarbetet. Små vardagliga saker kan göra stora skillnad hur vi som ledare och medarbetare skapar psykologisk trygghet och hur vi möjliggör innovationer i företaget.

Hanna Mattinen, SD Worx, Director, HR and Payroll Services

 

Gratis checklista: Så behåller du talangerna inom detaljhandeln

Detaljhandelns personalomsättning sticker ut och det ryktas att det är en ”genomgångsbransch”. Behöver det vara så och vad kan HR göra för att behålla talangerna?

Checklistan innehåller sju råd som bland annat går igenom:

• Vikten av förväntningar och intresse
• Synliga karriärvägar
• Ökade lönekrav
• Rätt användning av data höjer status

 

Vi vill även tipsa om artiklarna:

Hur kan detaljhandeln behålla unga talanger?

Är anställda inom detaljhandeln missnöjda och hur påverkar det lönsamheten?

3 viktiga grundstenar för en effektiv lönerevisionsprocess >>  

Rekrytering och onboarding: Hur lång tid tar det innan din nya medarbetare är effektiv i sin roll?

HR-trend: Employer Branding 2.0 – Den nya talangjakten

HR-trender: Gig-ekonomi och flexkontor