Europeiska AI-förordningen: Straffåtgärder trädde i kraft den 2 augusti 2025

Europeiska unionens lag om artificiell intelligens (AI-förordningen), världens första omfattande AI-förordning, når en viktig milstolpe den 2 augusti 2025. Detta datum markerar starten för flera viktiga skyldigheter för företag, myndigheter och AI-leverantörer i hela EU, inklusive påföljder för bristande efterlevnad. SD Worx, den ledande europeiska leverantören av HR-lösningar, sammanfattar vad detta innebär för organisationer och deras personal.

AI-förordningen trädde i kraft den 2 februari i år och införde en enhetlig rättslig ram för artificiell intelligens inom EU. Även om många bestämmelser inte kommer att träda i kraft förrän 2026, inleddes en ny fas den 2 augusti 2025 med fokus på tre områden:

1. Påföljder för bristande efterlevnad
2. Skyldigheter för modeller för allmän AI (GPAI)
3. Styrning och tillsyn på nationell och europeisk nivå

Böter på upp till 35 miljoner euro

Från och med den 2 augusti 2025 kan böter utdömas för överträdelser av redan gällande skyldigheter. Sedan den 2 februari i år är AI-system med oacceptabla risker förbjudna och företag måste se till att deras anställda har kunskaper om AI. De som inte respekterar detta riskerar böter på upp till 35 miljoner euro eller 7 % av deras globala årsomsättning. Europeiska unionen förväntar sig att medlemsstaterna fastställer egna effektiva, proportionerliga och avskräckande påföljder. De måste då ta hänsyn till situationen för små och medelstora företag och nystartade företag så att böterna inte äventyrar deras ekonomiska lönsamhet.

Nya skyldigheter för leverantörer av GPAI-modeller

Allmänna AI-modeller (GPAI) som kommer att marknadsföras i Europeiska unionen från och med den 2 augusti 2025 omfattas av särskilda skyldigheter. Europeiska AI-byrån offentliggjorde den slutliga versionen av uppförandekoderna den 10 juli 2025. Leverantörer av sådana GPAI-modeller måste bland annat utarbeta teknisk dokumentation, respektera upphovsrätten och säkerställa transparens när det gäller de träningsdata som används. 

GPAI-modeller är utformade för att utföra ett brett spektrum av uppgifter. De tränas på enorma mängder data och är mångsidiga. Det vanligaste exemplet är stora språkmodeller (large language models - LLM), såsom den generativa språkmodellen GPT-4o som är integrerad i ChatGPT. Leverantörer av GPAI-modeller som redan finns på marknaden i Europeiska unionen före den 2 augusti 2025 har fortfarande fram till den 2 augusti 2027 på sig.

Övervakning och styrning

AI-förordningen inför ett ramverk med genomförande- och tillsynsbefogenheter på två nivåer. 

På nationell nivå måste varje EU-medlemsstat senast den 2 augusti 2025 utse minst en marknadsövervakningsmyndighet och en anmälningsmyndighet. Dessa myndigheter ansvarar för att övervaka AI-system respektive anmäla oberoende organ för bedömning av överensstämmelse. Medlemsstaterna måste senast den 2 augusti 2025 offentliggöra information om nationella myndigheter och hur man kan kontakta dem.

På europeisk nivå kommer tillsynen att samordnas av AI Office och European AI Board. Ett rådgivande forum och en vetenskaplig panel med oberoende experter kommer att inrättas.

Varför detta är viktigt för HR och personal

AI-förordningen har direkta konsekvenser för hur AI används inom rekrytering, prestationshantering, personalanalys och övervakning av anställda. HR-chefer måste se till att alla AI-verktyg som används inom dessa områden är transparenta, rättvisa och följer de nya reglerna.

• Rättvisa och icke-diskriminering: AI-system som används vid anställnings- eller befordringsbeslut måste vara förklarbara och fria från fördomar. HR-team bör granska sina verktyg och leverantörer för att säkerställa efterlevnad.
• Anställdas förtroende och transparens: Anställda kommer att få större insyn i hur AI-system påverkar dem, oavsett om det gäller schemaläggning, utvärderingar eller övervakning på arbetsplatsen. Detta är en möjlighet för HR att bygga förtroende genom att tydligt kommunicera hur AI används och hur anställdas data skyddas.
• Leverantörers ansvar: HR-avdelningar som använder AI-verktyg från tredje part måste se till att dessa leverantörer uppfyller de nya kraven på transparens och dokumentation. Kontrakt och upphandlingsprocesser kan behöva uppdateras i enlighet med detta.
• Utbildning och förändringshantering: i takt med att AI-styrningen blir mer formaliserad kommer HR att spela en nyckelroll i att utbilda chefer och anställda i ansvarsfull AI-användning och säkerställa att etiska rutiner integreras i arbetsplatskulturen.