Bara en av två svenska arbetsgivare investerar aktivt i ökad lönetransparens

Företag med fler än 100 anställda kommer behöva rapportera regelbundet på löneskillnader och annan relevant betalinformation, och anställda kommer ha rätt att begära ut intern löneinformation. Med direktivet om lönetransparens strävar Europa efter att uppnå lika lön för lika arbete. Men mer än en tredjedel av de europeiska arbetsgivarna (35 %) erkänner att det fortfarande finns en löneskillnad mellan män och kvinnor, något som är särskilt tydligt i Sverige där siffran är 43%.   

Få svenska arbetstagare upplever transparens i ersättningsfrågor 

Undersökningen visar att det fortfarande finns mycket jobb att göra på den här fronten. Bara 22% av anställda i Sverige menar att deras organisation säkerställer transparens i ersättningsfrågor, inklusive tydlig kommunikation kring ersättningspolicyer, ersättningspaket, löneskillnader och löneökningar. Samtidigt upplever tre av tio att det finns en löneskillnad mellan könen i deras organisation. Än färre av de tillfrågade i Sverige, 21%, ser insatser för att bekämpa ojämlikhet i allmänhet. Trots detta uppger alltså bara drygt hälften av de svenska arbetsgivarna  att de aktivt investerar i ökad lönetransparens.  

– Från och med juni nästa år måste företag inom Europeiska unionen bli mer transparenta med sina löner, säger Johan Wikström, produktägare på SD Worx. Det är upp till varje medlemsstat att införliva direktivet i sin nationella lagstiftning, vilket innebär att det kan variera mellan olika länder. Hur ofta du som arbetsgivare måste rapportera beror på antalet anställda. Organisationer med fler än 250 anställda kommer att rapportera årligen med start senast 2027. Arbetsgivare med 150 till 249 anställda ska rapportera vart tredje år, också med början 2027. För företag med 100 till 149 anställda gäller samma rapporteringsintervall, men det börjar först 2031. Organisationer med färre än 100 anställda är för närvarande undantagna, men medlemsstaterna har möjlighet att skärpa reglerna. De kan till exempel öka rapporteringsfrekvensen för att öka transparensen kring anställdas löner. 

– Rapporteringen måste ske både internt och externt. Den externa rapporteringen baseras på allmänna siffror för företaget som helhet, inklusive den ojusterade löneskillnaden. Den interna rapporteringen ger anställda insyn i sina löneskalor och den genomsnittliga lönen per kategori. Anställda har rätt att få veta sin egen lön samt den genomsnittliga lönen för kollegor som utför samma eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Arbetsgivare måste också tydligt redogöra för de kriterier som används för lönesättning och karriärutveckling. Dessa kriterier måste vara objektiva och könsneutrala för att säkerställa att lönepolicyn är transparent och rättvis, förklarar Johan Wikström.  

En av tre organisationer erbjuder sin anställda flexibla ersättningspaket 

Transparens kring ersättning handlar om mer än bara lönen; det handlar också om hur ersättningspaketet är sammansatt, de valmöjligheter anställda har inom det och hur förmåner kommuniceras. 

– Ett flexibelt ersättningspaket kan bättre anpassas efter vad anställda faktiskt behöver. I Sverige tillåter nu 36% av organisationerna sina anställda att själva sätta ihop sina paket inom en bestämd budget, vilket är en högre andel än genomsnittet i Europa på 34%. Det är en ökning jämfört med den genomsnittliga prognosen för 2024. Utvecklingen understryker att flexibla ersättningspaket gradvis blir vanligare, avslutar Johan Wikström. 

År 2024 var lön den främsta anledningen för anställda att stanna hos sin arbetsgivare, men hur ser det ut med nöjdheten kring lönen i år? Drygt sex av tio svenska arbetsgivare (62%) anser att de betalar sina anställda rättvist, medan över hälften av de anställda (54%) tycker att de borde få mer betalt för det arbete de gör. Den känslan ligger ungefär i paritet med hur medelsnittet i Europa känner (49%).  

Tittar man på olika sektorer i Europa, är det anställda inom hälso- och sjukvård samt socialtjänst (57 %) och utbildning (54 %) som oftast känner att de borde tjäna mer. Samtidigt är det något fler kvinnor (52%) än män (47%) som anser att de är underbetalda. Dessutom anser bara drygt en tredjedel (34%) svenskanställda att deras lön är konkurrenskraftig och står i paritet med vad som är vanligt i deras sektor. Transparens kring hela ersättningspaketet, inklusive förmåner, är viktig för uppfattningen av en rättvis lön. En fullständig ersättningsredovisning kan vara till hjälp i det avseendet. Det skulle också vara klokt för företagen att se över sin totala lönepolitik i takt med att tidsfristen för direktivet närmar sig. 

 

Om undersökningen 

Undersökningen HR & Payroll Pulse genomfördes i februari 2025 i 17 europeiska länder: Belgien, Finland, Frankrike, Irland, Italien, Kroatien, Nederländerna, Norge, Polen, Rumänien, Serbien, Slovenien, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tyskland och Kroatien. Totalt tillfrågades 5 625 arbetsgivare varav 575 var HR-chefer och 16 000 arbetstagare varav 1 000 kom från Sverige. Resultaten ger en representativ bild av arbetsmarknaden i varje land.