Fyra av tio europeiska organisationer är ännu inte (helt) förberedda för lönetransparensdirektivet

En av fem (19 %) europeiska organisationer anger lönetransparens som en av sina fem högsta prioriteringar inom ersättningsfrågor för 2026. Samtidigt är endast 68 % fullt medvetna om EU:s lönetransparensdirektiv – ett direktiv som samtliga EU‑medlemsstater senast den 7 juni 2026 måste införliva i nationell lagstiftning. För Sverige är dock arbetet med den nationella lagstiftningen pausad.

Även bland medarbetare är kännedomen begränsad: bara en tredjedel (34 %) vet vad direktivet innebär och vilka rättigheter det ger. Det visar ny forskning från den europeiska HR‑tjänsteleverantören SD Worx, som har tillfrågat 5 936 HR‑chefer och 16 500 medarbetare i sexton europeiska länder.

Ett av huvudsyftena med EU:s lönetransparensdirektiv är att minska lönegapet mellan kvinnor och män. Direktivet kräver att arbetsgivare är transparenta kring löner och vidtar åtgärder när det finns oförklarliga löneskillnader mellan könen. Företag med fler än 100 anställda kommer att vara skyldiga att rapportera om detta. Hittills är det dock endast ett fåtal europeiska medlemsstater som har infört dessa delar av lönetransparensdirektivet i nationell lagstiftning. För Sverige meddelade regeringen i mars 2026 att den för närvarande inte kommer att lägga fram någon proposition om lönetransparensdirektivet till riksdagen. Det här beskedet innebär att DO tills vidare pausar vårt förberedande arbete.

Det är anmärkningsvärt att 66 % av medarbetarna inte känner till lönetransparensdirektivet och inte vet vad det innebär för deras rättigheter. Det visar att lönetransparens i många organisationer har kommit längre på policynivå än i medarbetarnas vardagliga upplevelse.

Vidare uppger 10 % av de europeiska cheferna att de knappt har vidtagit några åtgärder alls för att leva upp till direktivet. Nästan tre av tio (28 %) är delvis efterlevande, medan 62 % anser sig ha allt på plats för att uppfylla kraven. Bland företag med fler än 1 000 anställda är andelen 65 %, jämfört med 57 % bland företag med färre än 100 anställda.

Samtidigt är det endast 19 % av organisationerna som erbjuder sina medarbetare konkreta verktyg för att synliggöra lönetransparens, till exempel interna dashboards för lönejämlikhet. Bland små och medelstora företag med färre än 100 anställda sjunker andelen till 14 %.

29 % av medarbetarna upplever att deras lön inte motsvarar det arbete de utför.

Hur ser europeiska medarbetare generellt på sin lön? Nästan tre av tio (29 %) upplever att deras lön inte motsvarar värdet av det arbete de utför. Cirka 27 % förhåller sig neutrala i frågan, medan 44 % anser att deras lön är rättvis. Medarbetare i Irland (58 %), Nederländerna (57 %) och Storbritannien (56 %) upplever i särskilt hög grad att de får en rättvis lön jämfört med kollegor i liknande roller. Frankrike (35 %), Slovenien (35 %) och Kroatien (36 %) hamnar längst ned i sammanställningen. I Sverige upplever en tredjedel (32%) att deras lön inte motsvarar värdet av det arbete de utför. Cirka 23 % förhåller sig neutrala och cirka 45% anser att deras lön är rättvis.

Bilden ser annorlunda ut bland arbetsgivare: 65 % anser att de betalar sina medarbetare rättvist för det arbete de utför. Arbetsgivare i Irland och Norge (båda 73 %), Storbritannien (72 %) och Nederländerna (70 %) är mest övertygade om detta. I genomsnitt medger dock 13 % av de europeiska arbetsgivarna att de inte betalar sina medarbetare rättvist. Bland de svenska arbetsgivarna anser 67% att de betalar sina medarbetare rättvist, medan nästan 15% anser att de inte betalar medarbetarna rättvist.

Även om 57 % av organisationerna regelbundet analyserar intern data för att identifiera och åtgärda löneskillnader, upplever endast 39 % av medarbetarna att deras organisation verkligen är engagerad i att ta itu med frågan. Bland kvinnor sjunker andelen till 36 %, jämfört med 41 % bland män. Trots detta förväntar sig en knapp majoritet att lönetransparensen kommer att öka under de kommande åren: 53 % av kvinnorna och 51 % av männen. 

Arbete pågår

Tidsfristen den 7 juni närmar sig snabbt, och införlivandet i nationell lagstiftning kommer att variera kraftigt mellan olika länder. Många organisationer avvaktar därför fortfarande konkreta detaljer. Trots detta finns det mycket de redan kan göra i dag.

Genom att samla in, analysera och jämföra ersättningsdata redan nu kan organisationer snabbare identifiera potentiella löneskillnader och vidta riktade åtgärder. På så sätt förbereder de sig inte bara bättre inför regelverket, utan stärker även sin position på arbetsmarknaden. Lönetransparens spelar en allt viktigare roll för att attrahera och behålla talanger: 64 % av medarbetarna anser att det är (mycket) viktigt vid valet av arbetsgivare. Organisationer som prioriterar transparens redan i dag bygger därför en tydlig konkurrensfördel.

”Börja med grunderna: säkerställ en tydlig befattningsstruktur, transparenta lönekriterier och väl definierade löneintervall”, säger Bruce Fecheyr Lippens, Chief HR Officer på SD Worx. ”Gå också igenom era centrala HR‑processer, såsom rekrytering, befordran och prestationsutvärderingar, och identifiera potentiella risker. Gör därefter lönebeslut transparenta och konsekventa, med en tydlig motivering som även kan förklaras internt. Använd data och analys för att identifiera löneskillnader och åtgärda dem på ett riktat sätt. Se bortom enbart regelefterlevnad: bygg en hållbar och trovärdig ersättningspolicy som skapar förtroende och får medarbetarna att känna sig rättvist behandlade.”

Om HR & Payroll Pulse – den europeiska undersökningen

SD Worx, den ledande europeiska leverantören av HR‑ och lönelösningar, stöttar både små och stora organisationer i deras HR‑ och löneutmaningar. För att hålla sig nära både arbetsgivare och medarbetare genomför SD Worx regelbundet fördjupade undersökningar runt om i Europa. Analysen av den senaste HR & Payroll Pulse‑undersökningen ger organisationer värdefulla insikter för att vidareutveckla sina HR‑ och lönestrategier och göra dem framtidssäkra.

Undersökningen genomfördes mellan den 27 januari och den 20 februari 2026 i 16 europeiska länder (Belgien, Kroatien, Finland, Frankrike, Tyskland, Irland, Italien, Norge, Polen, Rumänien, Serbien, Slovenien, Spanien, Nederländerna, Storbritannien och Sverige) av SD Worx Research Institute. Totalt deltog 5 936 HR‑beslutsfattare och 16 500 medarbetare. Resultaten ger en representativ bild av arbetsmarknaden i respektive land.